[:es]El 30 de julio de 2020 se aprobó en el Senado de la Nación el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, el cual ya contaba con la aprobación de la Cámara de Diputados, adquiriendo así la aprobación de ambas Cámaras. No podemos descartar que el texto de la ley sufra modificaciones al momento de la promulgación por el Poder Ejecutivo, o mismo modificaciones sustanciales a través de la reglamentación o negociación colectiva.
A continuación un breve detalle sobre los aspectos más relevantes de la nueva ley de Teletrabajo.
Definición de Teletrabajo.
La ley establece que se entenderá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras y prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de la LCT[1], sea efectuada total o parcialmente en el domicilio del trabajador, o en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (“TICs”).
Se establece que la norma garantiza los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo y que las regulaciones específicas de cada actividad serán establecidas mediante negociación colectiva respetando los principios de orden público que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo.
Jornada laboral.
La jornada laboral deberá ser pactada previamente y por escrito, respetando los límites legales y convencionales vigentes. La norma establece que las plataformas y/o software utilizados a los fines específicos del teletrabajo deberán impedir la conexión del trabajador fuera de su jornada de trabajo.
Derecho a la desconexión digital.
El teletrabajador tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o TICs fuera de su jornada de trabajo y durante los períodos de licencias. No se podrá sancionar a un trabajador por hacer uso de este derecho.
La norma además establece que no se le podrá exigir al teletrabajador la realización de tareas ni remitirle comunicaciones por ningún medio por fuera de la jornada laboral.
Tareas de cuidados a cargo del trabajador.
Cuando el trabajador acreditase tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores a trece (13) años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada de trabajo.
Cualquier acto y/o conducta por parte del empleador que lesione o restringa este derecho se presumirá discriminatorio y serán aplicables las previsiones de la Ley de Actos Discriminatorios Nro. 23.529.
Voluntariedad.
El traspaso de modalidad presencial a modalidad de teletrabajo debe realizarse con aceptación voluntaria y por escrito del empleado, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados.
Reversibilidad.
La norma contempla dos supuestos distintos, por un lado el trabajador que prestando tareas de forma presencial voluntariamente pasa a prestar tareas bajo la modalidad de teletrabajo; y por otro lado, el trabajador que desde el inicio de la relación de trabajo pactó prestar tareas bajo la modalidad de teletrabajo.
En el primer supuesto, el teletrabajador podrá revocar el consentimiento prestado en cualquier momento de la relación laboral y sin necesidad de aviso previo, estando el empleador obligado a reincorporarlo a la modalidad presencial en el establecimiento en el cual hubiera prestado tareas anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del trabajador en el cual pudiere prestar tareas, salvo que por motivos fundados resulte imposible el cumplimiento de esta obligación.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de ocupación previsto en el art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo, y la negativa del empleador dará derecho al trabajador a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones anteriores.
En el segundo supuesto, en el que la modalidad de teletrabajo fue consensuada desde el inicio de la relación laboral, el eventual cambio a modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan mediante negociación colectiva para cada actividad.
Elementos de Trabajo.
El empleador debe proporcionar al empleado el equipamiento, incluyendo hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, sin que se detalle expresamente cuales serían las herramientas que deban otorgarse, como así también asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas. Se contempla también la posibilidad de que el teletrabajador pueda proporcionar los elementos de trabajo y el empleador compense la utilización de herramientas propias, dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan mediante negociación colectiva.
Cuando los elementos de trabajo sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador será responsable del correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistos y procurar que no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso podrá el teletrabajador responder por el desgaste normal producto del uso y el paso del tiempo.
En caso de desperfectos o roturas en los elementos que imposibiliten la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación, sin que sea vea afectada la remuneración habitual del teletrabajador.
Compensación de gastos.
El teletrabajador tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan mediante negociación colectiva y se encontrará exenta del pago del impuesto a las ganancias.[2] La ley no aclara si debe ser considerada o no remuneración.
Sistemas de control y derecho a la intimidad.
Los sistemas de control que se implementen con el fin de proteger los bienes y la información del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad del teletrabajador y la privacidad de su domicilio. El empleador no podrá utilizar software de vigilancia que viole la intimidad del teletrabajador.
Prestaciones trasnacionales.
En los casos de prestaciones trasnacionales de teletrabajo, será aplicable la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según cuál sea más favorable al teletrabajador.
Cuando el teletrabajador sea una persona extranjera no residente en el país, se requerirá la autorización previa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. A su vez, se establece que los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo para este tipo de contrataciones, acorde a la realidad de cada actividad.
Registro. Fiscalización.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social llevará un registro de las empresas que desarrollen la modalidad de teletrabajo, en el que el empleador deberá acreditar el software o plataforma a utilizar y la nómina de empleados bajo esta modalidad, debiendo informar ante cada alta o de manera mensual. Dicha información será remitida a la organización sindical pertinente.
Toda inspección por parte del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de ser necesaria, deberá contar con la autorización previa del teletrabajador.
Aplicación.
La norma entrará en vigencia pasados noventa (90) días de la terminación del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Este informe no puede ser considerado como asesoramiento legal o de cualquier otro tipo por parte de Allende & Brea.
[1] Se limita el contrato de teletrabajo al trabajo dependiente, excluyendo esta modalidad del trabajo autónomo.
[2] Ley 20.628.[:]
