El 20 de enero de 2021 se publicó el Decreto 27/2021 (el “Decreto”) que reglamentó la ley de teletrabajo Nro. 27.555 (la “Ley de Teletrabajo”).
El Decreto dispone que la Ley de Teletrabajo no será aplicable cuando las tareas se presten en los establecimientos de los clientes de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio del empleado, ya sea a pedido del empleado o por alguna circunstancia excepcional.
Respecto al derecho a la desconexión digital, el Decreto establece que se admitirá la remisión de comunicaciones por el empleador al empleado fuera de la jornada laboral cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva. En todos los supuestos, el empleado no estará obligado a responder hasta el inicio de su jornada, salvo en los casos excepcionales o de urgencia establecidos en el artículo 203 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744.
El Decreto también dispone que el empleado que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado de personas a su cargo (menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el empleado y que requieran asistencia específica), deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan al empleado cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
En relación al derecho a la reversibilidad contemplada en la Ley de Teletrabajo (en virtud del cual el empleado puede revocar su consentimiento para trabajar bajo la modalidad de teletrabajo), el Decreto dispone que una vez recibida la solicitud del empleado, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con la obligación de proveer al empleado un lugar de trabajo en su establecimiento en el menor plazo que permita la situación del establecimiento al momento del pedido, que en ningún caso podrá ser superior a treinta días. El Decreto también dispone que a los efectos de evaluar la imposibilidad del empleador de cumplir con esta obligación (supuesto expresamente contemplado por la Ley de Teletrabajo que exime al empleador de cumplir dicha obligación), se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Los trabajadores que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales.
La compensación de gastos (aún sin comprobantes) y la provisión de elementos de trabajo no se consideran remuneratorias y, en consecuencia, no integran la base para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para la determinación de los elementos de trabajo, en aquellos casos en los que la relación laboral no se encuentre abarcada por los convenios colectivo de trabajo.
Por último, el Ministerio de Trabajo dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los noventa días para la entrada en vigencia de la Ley de Teletrabajo. Por ende, a la fecha de publicación del Decreto (20 de enero de 2021), la Ley de Teletrabajo no ha entrado aún en vigencia.
Este informe no puede ser considerado como asesoramiento legal o de cualquier otro tipo por parte de Allende & Brea.
