A continuación, se resumen las reformas más relevantes en materia laboral.
1) Eliminación de numerosas multas laborales a favor del empleador. Deroga las multas a favor del trabajador por defecto en la registración de la relación laboral, o por forzar al trabajador a reclamar judicialmente el pago de la indemnización por despido o incumplimiento en la entrega de los certificados de trabajo. Es decir, se eliminan multas que eran equivalentes al (i) 25% de los salarios; (ii) 50% de la indemnización por despido; (iii) 100% de la indemnización por despido sin causa; y (iv) 3 sueldos, como así también se eliminan multas a favor del empleado por falta de ingreso de aportes de seguridad social retenidos o demora en el pago a término de la indemnización por despido, que incrementaban significativamente el costo de desvinculación de empleados.
2) Simplificación de la registración de la relación laboral. Se simplifica la registración de los empleados, como así también se reconoce el recibo de sueldo electrónico y se autoriza a conservar recibos y constancia de pago digitalizados, con el mismo efecto que en formato papel.
3) Posibilidad de aprobar acuerdos con el trabajador con carácter de cosa juzgada. El empleador y el empleado podrán solicitar a la autoridad laboral la aprobación con carácter de cosa juzgada de los acuerdos relativos a modificaciones de elementos esenciales del contrato de trabajo o de extinción por mutuo acuerdo de la relación laboral, que hasta la fecha las autoridades laborales en Ciudad de Buenos Aires no aprobaban bajo el argumento de que no existía controversia.
4) Subcontratación. Los trabajadores contratados para ser utilizados por terceras empresas serán considerados igualmente empleados directos de aquellas empresas que registren la relación laboral, modificando el criterio de los tribunales nacionales del trabajo en Ciudad de Buenos Aires que los consideraba una relación laboral defectuosamente registrada entendiendo que el real empleador era la empresa que utilizaba a esos empleados.
5) Entrega de certificados de trabajo al empleado. Simplificación en la entrega de certificados laborales a los empleados a través de su incorporación a una plataforma virtual o cuando la información se encuentre actualizada y disponible para el trabajador a través de la página web del organismo de la seguridad social.
6) Período de prueba. Se extiende el período de prueba de 3 a 8 meses.
7) Protección del embarazo. Se autoriza a la empleada a solicitar trabajar hasta 10 días antes de la fecha de parto, modificando la prohibición de trabajar durante los 30 días anteriores al parto.
8) Jornada de trabajo y horas extras. Se podrá pactar en las convenciones colectivas de trabajo el régimen de horas extras, banco de horas y francos compensatorios, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada.
9) Bloqueos a plantas. Se considera justa causa de despido la participación en bloqueos o tomas de establecimiento.
10) Cálculo indemnización por despido sin causa. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, la base de cálculo de la indemnización por antigüedad no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador.
11) Reemplazo indemnización por despido por fondo de cese laboral. Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el régimen de indemnización por despido sin causa por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo.
12) Despido discriminatorio. En caso de despido discriminatorio, la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, modificando el criterio opuesto que prevalece en la jurisprudencia laboral. En caso de sentencia judicial condenatoria, corresponderá el pago de una indemnización agravada que ascenderá a un monto máximo de entre el 50% y el 100% de la indemnización por antigüedad, limitando las sumas a otorgar por este concepto, que en algunos casos alcanzaban hasta 13 sueldos mensuales. En todos los casos, el despido discriminatorio producirá igualmente la extinción del vínculo laboral, por lo que se limita la facultad de los tribunales del trabajo de disponer la nulidad del despido discriminatorio, la reinstalación del empleado y el pago de salarios caídos.
13) Reingreso de trabajadores. En el caso de empleados que reingresan a trabajar para el mismo empleador, se permite la actualización de intereses a las indemnizaciones abonadas a esos empleados en anteriores contrataciones para el mismo empleador, posibilidad que anteriormente se encontraba expresamente vedada.
14) Tasa de interés aplicable a reclamos laborales. Se limita la actualización de los créditos laborales, estableciendo que la tasa de interés aplicable en ningún caso podrá ser superior al Índice de Precios al Consumidor (IPC) más 3% anual. Se dispone que dicha limitación es de orden público y debe ser aplicada por los jueces y autoridades. De esta manera se reduce o limita la tasa de interés actualmente aplicada por los tribunales nacionales del trabajo de la Ciudad de Buenos Aires.
15) Vigencia de los convenios colectivos de trabajo. Se limita la vigencia de las convenciones colectivas de trabajo una vez vencido su plazo, solo continuando las referidas a las condiciones de trabajo, perdiendo vigencia por ejemplo las contribuciones sindicales hasta nuevo acuerdo entre las partes.
16) Protestas sindicales. Se prohíbe a los sindicatos realizar protestas que afecten la libertad de trabajo, incluyendo provocar el bloqueo o tomar un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; ocasionar daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o retenerlas indebidamente.
17) Viajante de comercio. Se deroga el estatuto del viajante de comercio, eliminando la indemnización por clientela (equivalente al 25% de la indemnización por despido sin causa) como así también la obligatoriedad de abonar una comisión por ventas y por cobranzas, entre otras cuestiones.
18) Teletrabajo y personas de cuidado. Las personas que acrediten tener a cargo el cuidado de personas contemplado por la ley de teletrabajo deben coordinar con el empleador horarios compatibles a la tarea de cuidado a su cargo y/o la interrupción esporádica de su jornada, compensado dichos períodos de tiempo. Dicha modificación del horario de trabajo no será de aplicación cuando el empleador abonare al empleado alguna compensación por gastos por tareas de cuidado.
19) Teletrabajo y reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo solo podrá ser revertido, es decir, volver a trabajar en modalidad presencial, por acuerdo entre el trabajador y el empleador, en tanto existan en las instalaciones de la empresa las condiciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial. De esta manera, se deja sin efecto la obligación del empleador de otorgar trabajo presencial cuando el trabajador simplemente manifestaba su voluntad en tal sentido.
20) Teletrabajo y prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas por parte del trabajador. De esta manera se elimina la opción que se reconocía a favor del trabajador de elegir entre la ley del lugar de trabajo o la ley del domicilio del empleador, la que fuera más beneficiosa para el trabajador.
21) Trabajador independiente autónomo. Se crea la figura del trabajador independiente, quien, para llevar adelante un emprendimiento productivo, podrá contratar hasta CINCO (5) trabajadores independientes que no serán considerados bajo una relación laboral, sujeto a la reglamentación.
22) Servicios esenciales. Los conflictos colectivos que pudieren afectar la normal prestación de servicios esenciales quedan sujetos a las garantías de prestación de servicios mínimos, garantizado una prestación de servicio de entre un 50% y un 75%.
